On the Influence Mechanism of Time Pressure on Employees' Creativity
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摘要: 员工创造力是组织的关键竞争优势, 而时间压力作为员工面临的一种普遍现象, 对员工创造力的增益与损耗并存。为进一步探讨时间压力对员工创造力的影响机制, 整合压力的交互模型与创造力的双重路径模型, 对企业员工进行调研并利用Mplus进行统计分析。研究表明: 评估为挑战或威胁的时间压力分别引发不同的创造力路径, 挑战性时间压力通过灵活性路径从广度上促进员工创造力, 威胁性时间压力通过持续性路径从深度上促进员工创造力; 组织承诺正向调节威胁性时间压力与认知持续性的关系, 高组织承诺促使员工投入更多的时间和精力来“啃硬骨头”。该研究为时间压力相关研究提出新视角, 也为企业提高员工创造力提供了启示。Abstract: Employees' creativity is a key competitive advantage of an organization, while time pressure is commonly faced by employees, and has both positive andnegative effects on creativity. From the perspective of the Transactional Models of Stress and the Dual Pathway to Creativity Model, this paper attempts to further explore the influence mechanism of time pressure on creativity by investigating employees and analyzing by Mplus. The results show that the time pressure evaluated as a challenge or threat awakens different creative pathways respectively. Challenging time pressure awakens cognitive flexibility and promotes creativity from"breadth"through the flexible pathway. Threatening time pressure on stress awakens cognitive persistence and promotes creativity from "depth"through the persistent pathway. Organizational commitment of employees moderates the relationship between threatening time pressure and cognitive sustainability, so as to encourage employees to invest more time and energy in hard work. The findings provide a new perspective for future research on time pressure, and beneficial inspiration for managers to improve employees' creativity.
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一、 引言与文献综述
随着全球经济风险因素不断增加，特别是过激贸易摩擦持续升级，创新作为民族灵魂的地位更加凸显。创造力虽然与创新不同，却是创新的重要组成部分与核心内容(Khedhaouria等，2017)[1]。员工创造力作为组织的关键竞争优势(Gutnick等，2012)[2]，是组织生存和保持成功的必要条件，因此受到诸多领域的高度关注，特别是人工智能迅速发展、经济形势变幻莫测的今天，员工创造力显得更加重要(Elsbach和Hargadon, 2006)[3]。2018年Adobe公司对5 000名受众的调研报告显示，80%的受众认为自身创造力对组织的发展至关重要，员工的创造力可以极大地保障组织生存、促进组织创新和提高组织效率(Amabile等，1996)[4]。当员工在工作中表现出创造力时，他们会产生新颖、有用的想法，使组织适应不断变化的市场条件并及时对机会作出反应，从而在激烈的竞争环境中不断成长并保持和提升竞争力。尤其是在组织需要适应快速变化的市场环境并有效应对机遇与挑战的今天，更需要释放员工创造力。
然而创造力受到环境、个人等因素的影响，如时间压力。Elsbach和Hargadon(2006)[3]的研究表明，制约创造性产出的一个重要原因是时间压力的增加削弱了传统专业工作设计的有效性。在经济与科技迅速发展的新形势下，个人和组织面临的环境更加多变，虽然工作安排更加灵活(Stiglbauer, 2017)[5]，但是员工报告的时间压力却在不断增加。Merz和Rathjen(2014)[6]通过日记法调查了德国35 000人的时间使用情况，结果显示近50%的个体面临时间匮乏的境遇; 且时间定价等因素强化个体的时间价值观念，进一步提升了时间对他们的价值。李爱梅等(2015)[7]的研究表明，员工关于时间的价值观念越强，其过度工作越多。Wilcox等(2016)[8]指出不少个体将忙碌作为社会身份的象征; 且时间压力已成为现代社会人们需要经常面对的普遍重要问题(周海明等，2018)[9]。这可能对员工的健康和幸福产生有害影响，如倦怠、生活满意度低、主观身体健康状况差，甚至心血管疾病与身心疾病频发(Roxburgh, 2004)[10]。据中国社会科学院发布的《2011年度中国家庭幸福感调查报告》显示，52%的个体认为造成他们不幸福的重要原因是面临的时间压力太大，国外学者也提出过类似的观点。Roxburgh(2004)[10]指出时间压力是造成美国人生活质量下降的重要原因，尤其是家庭生活质量降低。不仅如此，时间压力也对组织发展产生不利影响。Podsakoff等(2007)[11]研究表明，时间压力越大，个体的离职倾向越高，导致组织的人力资源成本增加。Elsbach和Hargadon(2006)[3]指出，过高的时间压力导致专业员工的创造力下降速率非常之快，仅为正常情况的50%。Dayan和Benedetto(2011)[12]研究发现，时间压力越大，则产品开发的创造力越差，且对持续时间的感知具有延长效应。类似的，Ohly和Fritz(2010)[13]认为，处于时间压力下的个体认为时间过得更快，没有足够的时间来研究不同的解决方案，等待创造性见解的时间则更是目不暇给。时间压力对员工创造力造成严重损害，这是因为员工需要时间来进行创造性的认知(Amabile, 1983)[14]。Khedhaouria等(2017)[1]研究表明，用于创造性认知处理的时间越多，产生的创造性想法也越多，但时间压力可能会抑制创造性的认知过程，员工感知到的时间压力导致思维封闭，降低其探索的程度，甚至扼杀创造性思维。这将使员工进行肤浅而非全面系统的信息处理，从而依赖于熟悉的方法处理问题，抑制了创造力(Baer和Oldham, 2006)[15]。
归纳相关文献对于时间压力和创造力的关系探讨，可发现存在四种观点，即时间压力与创造力正相关(Bunce和West, 1994)[16]、负相关[4]、二者为倒U型关系(Maruping等，2015)[17]、不相关(Rasulzada和Dackert, 2009)[18]。此外，在时间压力的性质与创造力之间的关系方面，早期主要研究挑战-威胁评估的时间压力与创造力的关系，一般认为挑战性时间压力对创造力具有促进作用，而威胁性时间压力具有抑制作用; 之后研究挑战-阻碍评估的时间压力对创造力的影响，研究结果与挑战-威胁评估的时间压力一致，不同的是，威胁性时间压力关注时间压力下不能实现目标所面临的损失，而阻碍性时间压力则关注目标实现过程中的障碍(Tuckey等，2015)[19]。国内大多从挑战-阻碍评估的角度对压力进行研究。但是创造力是一个重要的认知过程，Nijstad等(2015)[20]的双重路径模型表明，激活的积极情绪通过认知灵活性促进创造力，而激活的消极情绪通过认知持续性对创造力产生积极影响; Gutnick等(2012)[2]提出工作压力通过交互模型与双重路径模型影响创造力的概念模型。现有研究大多集中在时间压力对创造力的直接影响方面，忽视了认知过程的作用[1]，对认知评估与双重路径共同作用的关注不足，尤其是不同性质的时间压力对创造力的影响机制仍有待探索，因此进一步探讨二者关系并验证其中的作用机制具有重要的理论和现实意义。
二、 理论分析与研究假设
创造力是个体在实现目标过程中有效解决棘手问题和困难而产生的新颖、切实可行且对组织具有潜在价值的事物和想法，包括新的产品、服务、流程及组织本身的新过程或策略(马君等，2015)[21]。其最核心的内容是新颖和有用，具有流畅性、灵活性和原创性(Steffens等，2016)[22]。创造力并不仅仅限于艺术、科学等领域，而是社会生活的重要组成部分，组织中的每个成员都具有一定程度的创造力，它是一定情境下个体行为的复杂产物。
（一） 压力的交互模型
时间压力是指员工感觉没有足够的时间来完成工作任务，或需要比平时更快的速度来完成工作的程度(Prem等，2017)[23]。时间对于每个人是公平的，且没有好坏之分，但时间压力则不同。Ohly和Fritz(2010)[13]认为时间压力对行为结果的积极或消极影响取决于个体对时间压力的评估。压力的认知评价理论又称为压力的交互模型(Lazarus和Folkman, 1984)[24]，是个体根据时间压力与自身的主观相关性及其产生的影响对时间压力进行评估，不同的个体可以用不同的方式评估同一压力源。该模型包括两个层次(Drach-Zahavy和Erez, 2002)[25]，初级评估中，个体根据主观相关性进行评估，如该时间压力是幸福的有害因素; 二级评估中，个体根据其是否具有成功应对的能力将时间压力分为挑战性时间压力和威胁性时间压力。两种压力同时存在(Skinner和Brewer, 2002)[26]，在高时间压力情境下，个体感到高度紧张，但认为自己能够达到规定的时间要求，因此将其评估为挑战性时间压力[13]，但也有可能因结果的不确定性而将其评估为威胁性时间压力[2]。
根据压力的交互模型，挑战性时间压力产生成就感，可能促进个体成长、精熟或潜在收益[23]，即挑战性时间压力意味着成功，因此会在内部形成一种关注潜在机会和环境促进的意识(Mitchell等，2019)[27]，刺激个体的趋近动机并产生积极情绪。此时的时间压力预示着高水平的专注力和工作投入，并激发功能性行为[27]。威胁性时间压力意味着个体不能成功应对困难，预示着潜在的伤害或损失，是对未来可能造成的伤害、损失或低自我效能进行评估的结果，表现出对威胁性时间压力自我管理能力的怀疑(Paletz等，2014)[28]。因此，它反映了个体关注避免潜在伤害或损失的心理状态，激发其回避动机并产生消极情绪[2]。但Davis和Macdonald(2004)[29]以及Carr等(2009)[30]的研究表明威胁性压力并不总是预示着失败，它也具有对行为结果的积极影响。
综上所述，挑战性压力和威胁性压力是对同一种时间压力的不同评估，可能同时存在，因此我们推测，时间压力越大对其挑战性评估和威胁性评估可能越多。据此提出:
假设1a: 时间压力与挑战性时间压力正相关;
假设1b: 时间压力与威胁性时间压力正相关。
（二） 创造力的双重路径模型
创造力的双重路径模型(dual pathway to creativity model, DPCM)整合了创造性认知最关键的元素(De Dreu等，2008;Mayer和Mussweiler, 2011)[31-32]。De Dreu等(2008)[31]和Nijstad等(2010)[20]认为创造力是认知灵活性、认知持续性或两者某种组合的函数，即任何影响认知灵活性或认知持续性的特征或状态都可能对创造力产生影响。De Dreu等(2008)[31]研究表明创造力是认知灵活性与认知持续性的结果，其中激活的积极情绪通过认知灵活性促进流畅性而影响创造性绩效，而激活的消极情绪通过认知持续性促进原创性而影响创造性绩效。
1. 认知灵活性与员工创造力
认知灵活性关注个体的态度和信念，指的是个体转换认知集以适应不断变化的环境刺激的能力(Dennis和Wal, 2010)[33]。日常生活的复杂性增强个体对认知灵活性的需要，因为认知灵活性具有发散性思维(Dreu等，2011)[34]，表现在对许多不同认知范畴的运用与范畴本身的广度和包容性上(Taggar, 2002)[35]，因此认知灵活性强的个体具有更强的环境适应性，并愿意尝试新的方式，遇到不熟悉的情况时能够及时调整行为以适应环境需求。认知灵活性思维通过不断变化的视角和扁平层次结构联想(flat associative hierarchies)，在多个类别范畴之间灵活切换而打破定势，并从更广泛的类别视角将当前事物与其关联性较弱的内容连接起来，通过快速全面的信息处理增强流畅性(Baas等，2008)[36]，从而有利于创造力的产生。对于有创造力的个体，当关联强度的差异较小即关联层次较平时，他们更有可能提出不同寻常的想法作为回应，而缺乏创造力的个体更容易提出司空见惯的想法作为回应。Nijstad等(2010)[20]研究表明，在头脑风暴任务中，使用更多不同的概念类别与流畅性积极相关。Steffens等(2016)[22]从多重身份的角度对认知灵活性与创造力之间的正相关关系提供佐证，即多重身份与创造力的流畅性和原创性都呈正相关，研究表明，拥有较多社会身份的个体对石砖能提出更多的原创性用途，且多重身份与认知灵活性呈正相关。这表明个体拥有的身份越多，提出的想法所属的语义类别就越广泛，创造力的流畅性越强，越有利于创造力。因此，我们认为认知灵活性对员工创造力具有促进作用。
2. 认知持续性与员工创造力
根据创造力的双重路径模型，认知持续性有利于实现创造力[31]，这条路径通过系统深入地探索少数类别或范畴来实现创造性想法、见解和解决方案的可能性[34]，表现为在少数范畴内(与认知灵活性使用广泛的认知范畴相对)经过较长时间的工作产生许多原创性想法。个体通常以高度可获取的知识为背景，首先阐述某领域内相关研究的传统观念，然后在此基础上对其进一步深入探索，使这一观念在现有的基础上更加深入细致，虽然这种创造性想法属于某个熟悉的领域，但却需要在该领域范围内取得突破及发展[32]。Rietzschel等(2007)[37]研究表明，由于每个类别中只有有限数量的传统观念具有实践可行的探索价值，因此对某个类别进行深入探索而产生创造性想法需要更多努力，在特定子范畴内产生更多想法与这些想法的原创性有关，明确支持深度探索假说。因此，我们推测认知持续性有利于提高员工创造力。
关于认知灵活性和认知持续性之间关系的研究尚未达成共识。虽然在发散性思维的任务中，灵活性路径与持续性路径似乎相对独立，因为在持续性路径中更多相关性较弱的想法会被过滤掉，个体更不容易分散注意力，因此，认知持续性与认知灵活性呈负相关关系[20]。但实际上认知灵活性和认知持续性之间并非彼此孤立的两条路径，相反，创造力是两者相互协作的产物[32]，且Steffens等(2016)[22]提出个体可能从认知灵活性的模型中发现新颖可行的创造性想法，随后转向一种系统、持久的模式(即认知持续性)进一步探索，从而实现创造力。由此可见，灵活性路径有助于新颖性想法的产生，而持续性路径则有助于将创造性想法细化并使其切实有用，再次表明创造力很可能来自这两种路径的联合运行。
综上所述，员工创造力一方面可以通过增强认知灵活性打破思维定势、利用认知重组来实现，表现为使用许多广泛、包容的认知类别; 另一方面可以通过认知持续性增强恒心和毅力来实现，表现为在相对较少的认知类别中经过相对较长时间的工作和不懈努力产生更多创造性想法和见解。因此，我们认为两条路径都与创造力具有积极联系，据此提出:
假设2a: 认知灵活性与员工创造力正相关;
假设2b: 认知持续性与员工创造力正相关;
假设2c: 认知灵活性与认知持续性正相关。
（三） 压力的交互模型与创造力的双重路径模型
创造力是一种认知过程。人们通过横向的全面系统地处理信息而打破定势和重组认知，最终由灵活性路径产生创造力; 或是通过纵向的仅限于一定领域的深入探索且付出巨大努力与精力，最终由持续性路径产生创造力，但是个体对压力的不同评估可能影响其认知灵活性与认知持续性。因此，我们推测时间压力作为一种普遍的外在动力，可能在不同的认知路径中对员工创造力产生影响。
1. 挑战性时间压力与认知灵活性
挑战性时间压力会引发认知灵活性和行为适应性，通过灵活性路径促进员工创造力。由于挑战性压力是收益与成长的代名词，并伴随着积极情绪与趋近动机[23]，因此，尽管挑战性压力难免经历一定程度的消极体验，但大多数情况下呈现积极向上的情形，更容易激发个体的发散性思维，通过灵活性路径对创造力产生促进作用。许多研究表明，挑战性压力所带来的潜在收益、相伴而生的积极情绪和趋近动机都与认知灵活性正相关[3]。首先，挑战性时间压力的潜在收益是个体冒险探索创造性想法的激励因素，有利于激发个体的发散性思维和对新事物的大胆尝试。这是创造力产生的重要条件。其次，积极情绪与认知灵活性正相关。Nijstad等(2010)[20]研究表明，由于积极情绪可以促进灵活性思考、刺激解释性想法与行动，并鼓励个体为新颖性想法冒险。因此个体处于积极情绪时更有可能联系和整合不同的内容形成新的联想，并重新组合精神元素[3]。De Dreu等(2008)[31]研究表明，激活的积极情绪通过认知灵活性促进流畅性而提高创造性绩效。这一观点得到Sánchez-Ruiz等(2011)[38]的支持，他指出，积极情绪可能促进认知灵活性的发散性思维，建立更多的反应类别，从而提高流畅性，对创造力产生促进作用。最后，趋近动机也与认知灵活性积极相关。Dreu等(2011)[34]和Baas等(2008)[36]研究表明，趋近动机关注抱负和成就，易引发相对灵活的认知处理方式，从而产生广泛或整体的注意范围，具有更强的创造性洞察力与发散性思维。这将有利于个体的探索性行为，并通过认知灵活性促进创造力[20]。Roskes和Nijstad(2012)[39]的研究也表明趋近动机的个体采用相对灵活的处理风格，在不同类别和方法之间灵活切换。此外，积极情绪有利于促进趋近动机[36]。因此，我们认为挑战性时间压力与认知灵活性之间具有积极的相关关系。
2. 威胁性时间压力与认知持续性
威胁性时间压力可能刺激员工寻求紧迫感，并激发他们探索创造性想法的恒心和毅力，通过持续性路径对创造力产生促进作用。第一，认知灵活性不是产生创造力的唯一路径，通过持续性路径坚持不懈地对少数认知类别或范畴进行深入探索依然能够产生创造力，认知的双重路径模型已明确表明这一观点[31]。第二，虽然许多研究指出威胁性压力对行为结果的不利影响，但是不能忽视它的积极作用。威胁性压力可能伴随着资源不足、能力或信心缺乏造成个体难以应对困境等消极情形[26]，且由于个体预先将某种情形视为威胁，通常会限制他们的注意力[28]，削弱他们适应变化的能力并降低绩效[25]，导致焦虑等消极情绪、离职倾向等相应增加[26]，不利于创造力的产生。但值得注意的是，威胁性压力也具有积极的一面，卧薪尝胆就是很好的例证。Davis和Macdonald(2004)[29]以9·11事件为背景对加拿大人的威胁性压力与不幸进行调查，研究表明，个体感知到的威胁性压力和不幸显著预测了他们在生活中积极变化的程度，并与其亲社会行为正相关，且体验过威胁性压力的个体积极生活的稳定程度随着时间的发展而显著; Carr和Steele(2009)[30]通过数学测试和猜谜语任务对威胁性压力的刻板印象进行研究，发现威胁性压力及其刻板思维可能会使个体不愿意脱离熟悉的领域和思维方式而产生不屈不挠的毅力; Tuckey等(2015)[19]指出，持有威胁性压力感知的个体倾向于将他们的全部注意力集中在面临的不利影响方面，即使面对困境及由威胁性压力引发的负面情绪时，依然能够坚韧不拔、努力不懈; Jonas等(2014)[40]的研究也表明，不利影响使个体对自己的目标、理想、社会关系、身份、意识形态和世界观更加坚定，且威胁性压力通常与个体对现有认知框架的坚持程度积极相关，因此，他们可能会为一个相对有限且定义明确的目标而努力。换句话说，威胁性时间压力使个体将注意力焦点集中于不利影响方面，但无疑也使他们的目标更加明确。因此，Gutnick等(2012)[2]认为威胁性时间压力具有“行动催化剂(catalysts for action)”的功能，且特定的类别中非原创想法非常有限，所以坚持不懈地探索最终会产生许多原创性想法[20]，提高总体创造力。第三，威胁性时间压力暗示着潜在的损失或伤害，可能刺激个体寻求紧迫感。Skinner和Brewer(2002)[26]研究指出，在威胁性时间压力的情况下，个体需要采取行动避免失败及其后果，因此，他们非常积极地避免相关损失与伤害。King和Gurland(2007)[41]研究指出，对威胁性后果的恐惧激发了个体对创造性任务投入更大努力，最终可能产生更大的创造力。且Paletz等(2014)[28]研究表明，将压力评估为威胁的个体采用消极或回避的应对方式(如退缩、辩护)，而采取回避动机的个体则采用相对持久的处理方式进行系统、持续地深入探索[39]。因此，我们认为威胁性时间压力与认知持续性具有正相关关系。
因此，我们推断挑战-威胁性时间压力会通过不同路径对创造力产生影响。挑战性时间压力使员工受到潜在收益与成长等激励，并伴随积极情绪与趋近动机，他们会更加积极地进行更多的信息搜索和内容补充，认知灵活性的作用得以充分发挥，从广度上促进创造力; 而威胁性时间压力使员工感知到潜在的损失、伤害和消极情绪与回避动机及强烈的紧迫感，其恒心与毅力受到刺激，此时认知持续性得以发挥作用，促使其系统深入地探索，从而在深度上促进创造力。据此提出:
假设3a: 挑战性时间压力与认知灵活性正相关，通过灵活性路径促进员工创造力;
假设3b: 威胁性时间压力与认知持续性正相关，通过持续性路径促进员工创造力。
随着时间压力的增加，其被评估为挑战的可能性越大，而挑战性时间压力与认知灵活性正相关，利用远距离关联等打破定势从广度上促进员工创造力。根据温忠麟和叶宝娟(2014)[42]关于多重中介的观点，挑战性时间压力与认知灵活性具有顺序关系，因此我们认为时间压力与员工创造力之间存在一条中介链; 与此同时，时间压力的增大也会增加员工对时间压力的威胁性评估，而威胁性时间压力与认知持续性正相关，通过持续性路径，专注某领域并坚持不懈地从深度上促进员工创造力，形成另一条中介链。因此，时间压力与员工创造力双重路径的链式中介模型得以构建，见图 1。
（四） 组织承诺的调节作用
认知持续性涉及系统搜索，相对于认知灵活性，它与高努力、毅力和较长的工作时间有关。由于认知持续性受到更多工作记忆容量的约束(De Dreu等，2012)，且在少数类别内进行更加深入的探索与挖掘，可能会耗尽与该类别内所有非原创性想法相关的资源，因此，通过认知持续性进行创造性活动，需要更高水平的执行控制和更多的精力投入，意味着员工需要付出更多努力来达到较高水平的创造力。但是个体通常遵循“阻力最小路径”原则，即通过最少的认知努力产生创造性想法。只有当创造性有助于实现目标时，个体才会付出高认知成本。这意味着认知持续性需要额外的激励因素来实现高水平的创造力，而当激励因素不存在时，创造力的认知成本大于潜在收益，从能量守恒的角度来看，个体不愿意(有意识或无意识地)参与这种努力和持续的过程。
Taggar(2002)[35]研究表明，有动机的个体通过减少干扰而专注于解决问题，表现在努力程度和持续性相关行为方面，即动机促使个体更加充分地发挥认知持续性。Amabile等(1994)[44]研究发现，具有内在动机的个体表现出更高的承诺，并在完成任务时投入更多的时间，这就为创造力的认知过程和创造性见解的等待提供了重要保障。此外，Roskes和Nijstad(2012)[39]指出，在必要的情况下，个体也会坚持平时不愿选择的深入探索。因此，组织承诺高的员工更加专注于工作，表现出较高的认知持续性[35]。由此可见，员工对某问题进行深入探索需要其他因素的激励，组织承诺作为员工愿意留在组织并为其服务的一种态度，可能会对员工的认知持续性产生重要影响，我们认为当员工组织承诺较高时，其有动力进行更加深入的探索和研究。据此提出:
假设4:组织承诺正向调节威胁性时间压力与认知持续性的关系。
随着组织承诺的提高，员工将时间压力评估为威胁时更有利于激发其恒心和毅力，从而使认知持续性得以发挥。这就使我们在双重链式中介的基础上扩展了时间压力影响员工创造力的边界条件，并进一步补充认知持续性的影响因素，从而使本文的研究框架更加完整(见图 1)。
三、 研究设计
（一） 被试与抽样
本研究的数据是笔者于2019年4—6月，采用方便抽样的方式，通过问卷调查收集而成。调查对象为河北、北京和天津的研发人员，涉及信息技术、制造业和建筑业等领域，调查开展之前联系了公司的管理人员，告知其调查的目的和形式并取得其支持。数据收集的整个过程由人力资源主管指导。首先，采用书面和口头的方式告知参与调查的员工，整个调查过程采用匿名的方式且仅用于学术研究; 其次，为了保证调查的真实有效，在进行数据采集时被调查者之间间隔50~100 cm以防止其商量作答。最后，为了避免测量误差，本研究将时间压力、员工创造力和挑战-威胁评估和认知灵活性与认知持续性及组织承诺分开测量，共发放有效问卷470份，回收413份，回收率为87.87%。
413名被调查者中，男性221人(占53.5%)，女性192人(占46.5%); 年龄为28.90±4.353，其中25岁及以下89人(占21.5%), 26~30岁196人(占47%), 31岁及以上128人(占31.5%); 受教育程度方面，大专17人(占4.1%)，本科279人(占67.6%)，硕士100人(占24.2%)，博士17人(占4.1%); 婚姻状况方面，未婚196人(占47.5%)，已婚213人(占51.6%)，其他4人(占0.9%); 任职年限平均为5.78±3.303年。
（二） 研究材料
本研究除认知灵活性量表采用中国情境下开发与修订的量表之外，其他量表均来自国外文献，对于这部分量表，研究者在编译过程中按照“翻译-回译”的步骤将量表翻译为中文版本。具体如下:
时间压力: 采用Amabile等(1996)[4]关于时间压力的测量量表，共包含5个题项，如“近期我感到时间方面压力大”等，本部分均采用7级李克特量表进行测量，其中，1=非常不同意，7=非常同意，该量表的内部一致性系数为0.884;员工创造力: 采用George(2001)[45]的创造力量表，共包含8个维度，如“我常提出实现目标的新方法”等，该量表的内部一致性系数为0.895;挑战-威胁评估: 采用DrachZahvy和Erez(2002)[25]关于压力的挑战性评估与威胁性评估量表，挑战性评估包含“这个任务对我来说是个挑战”等3个题项，威胁性评估包含“这个任务对我来说是个威胁”等3个题项，该量表的内部一致性系数为0.803;认知灵活性: 借鉴王阳等(2016)[46]关于认知灵活性的测量量表，包含“在做决定之前，我会考虑多种选择”等6个题项，该量表的内部一致性系数为0.816;认知持续性: 采用Tanaka等(1988)[47]关于认知持续性的测量量表，包括“学习从新的角度来思考问题并不能使我感到兴奋”等6个题项，该量表的内部一致性系数为0.807;组织承诺: 采用李育辉(2010)[48]测量组织承诺的量表，该量表的内部一致性系数为0.824。
此外，本研究还测量了被调查者的人口统计学变量，包括性别、年龄和受教育程度及婚姻状况与任职年限，以之作为控制变量。性别采用分类变量进行测量，男性=0，女性=1;受教育程度为分类变量，大专=1，本科=2，硕士=3，博士=4;婚姻状况也是分类变量，未婚=1，已婚=2，其他=3;年龄和任职年限为连续变量。
四、 检验过程及结果
（一） 变量区分效度检验及共同方法偏差检验
我们首先进行验证性因子分析，检验时间压力、员工创造力、挑战性时间压力、威胁性时间压力、认知灵活性、认知持续性和组织承诺等七个因子的结构效度。本文采用Mplus6.0进行一系列因素分析，比较了七因子模型(时间压力、员工创造力、挑战性时间压力、威胁性时间压力、认知灵活性、认知持续性和组织承诺)、六因子模型(将挑战性时间压力和威胁性时间压力合为一个因子)、五因子模型(将认知灵活性、认知持续性合为一个因子，挑战性时间压力和威胁性时间压力为一个因子)、四因子模型(将挑战性时间压力、威胁性时间压力、认知灵活性和认知持续性合为一个因子)、三因子模型(将挑战性时间压力、威胁性时间压力、认知灵活性、认知持续性和组织承诺合为一个因子)、二因子模型(将员工创造力作为一个因子，其余变量作为另一个因子)以及单因子模型(将所有变量合为一个因子)的结构效度。表 1显示了验证性因子分析的结果。结果显示，七因子模型的各拟合指标都达到了推荐的标准(即χ2/df < 3, CFI > 0.9, TLI > 0.9, RMSEA < 0.08, SRMR < 0.08)，并且明显优于其他模型，证明这七个变量为不同的构念，其中χ2为拟合优度检验，df为自由度，χ2/df为χ2与自由度的比值，CFI为比较拟合指数，TLI(Tucker-Lewis)指数表示相对拟合指数，SRMR为标准化均方根残差，RM-SEA为近似误差均方根。此外，本研究还采用Harman的单因子分析检验共同方法偏差问题，通过未经旋转的探索性因素分析生成七个因子，结果发现它们解释了71.90%的变异，其中第一个因子解释了31.80%的方差变异。根据Harrison等[49]推荐的判断标准，本研究所使用的数据没有受到共同方法偏差的严重影响。
表 1 变量区分度检验结果模型 χ2 df χ2/df CFI TLI RMSEA SRMR 单因子模型 5147.245 495 10.40 0.462 0.426 0.151 0.131 二因子模型 4332.95 494 8.77 0.556 0.525 0.137 0.120 三因子模型 3299.179 492 6.71 0.675 0.652 0.118 0.109 四因子模型 2673.090 489 5.47 0.747 0.727 0.104 0.113 五因子模型 2514.227 485 5.18 0.765 0.744 0.101 0.109 六因子模型 1360.451 480 2.83 0.898 0.888 0.067 0.064 七因子模型 841.600 474 1.78 0.957 0.953 0.043 0.035 （二） 描述性检验
表 2显示了变量的平均值、标准差和相关系数。由表 2可知，时间压力与挑战性时间压力显著正相关(r=0.345, P < 0.001)，威胁性时间压力与时间压力显著正相关(r=0.320, P < 0.001)，假设1a和假设1b得到验证，且威胁性时间压力与挑战性时间压力也显著正相关，说明挑战性时间压力与威胁性时间压力可以同时存在。认知灵活性与员工创造力显著正相关(r=0.427, P < 0.001)，认知持续性与员工创造力显著正相关(r=0.325, P < 0.001)，且认知灵活性与认知持续性也显著正相关(r=0.228, P < 0.001)，表明认知灵活性与认知持续性并非完全对立，假设2a、假设2b和假设2c均得到验证。挑战性时间压力与认知灵活性显著正相关(r=0.387, P < 0.001)，威胁性时间压力与认知持续性呈显著正相关(r=0.239, P < 0.001)，假设3a和假设3b得到部分验证。组织承诺与认知持续性之间具有显著的正相关关系(r=0.159, P=0.001)。这些相关关系为进一步检验中介效应和调节效应提供了初步支持。此外，认知灵活性与威胁性时间压力之间具有显著正相关关系(r=0.372, P < 0.001)，认知持续性与挑战性时间压力之间的正相关关系也具有差异显著性(r=0.200, P < 0.001)。
表 2 变量均值、标准差与相关性分析变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 时间压力 4.82 1.34 1 挑战性时间压力 4.73 1.62 0.345** 1 威胁性时间压力 4.14 1.56 0.320** 0.387** 1 认知灵活性 4.95 1.44 0.352** 0.387** 0.372** 1 认知持续性 4.48 1.43 0.183** 0.200** 0.239** 0.228** 1 组织承诺 4.10 1.56 -0.026 0.086 0.034 0.041 0.159* 1 员工创造力 4.83 1.39 0.443** 0.428** 0.464** 0.427** 0.325** 0.161* 1 注：*代表P < 0.01，**代表P < 0.001，双尾检验。下表同。 （三） 链式中介效应检验
为了检验挑战性时间压力和认知灵活性及威胁性时间压力与认知持续性分别在时间压力和员工创造力之间的中介效应，我们以员工创造力为因变量、时间压力为自变量构建结构方程，通过Mplus6.0编写代码，并设定TYPE=GENERAL, ESTIMATOR=ML和BOOTSTRAP=5 000(即分析类型为一般，参数估计方法是最大似然法，重复抽样次数为5 000次)，以95%为偏差矫正的置信区间，通过观察参数的置信区间是否包含0来判断各个参数是否具有差异显著性，检验结果如表 3所示。
表 3 双重链式中介效应检验作用路径 效应值 标准误 临界比 置信区间 显著性 下限 上限 时间压力→挑战性时间压力→员工创造力 0.074 0.023 3.171** 0.028 0.119 显著 时间压力→认知灵活性→员工创造力 0.042 0.015 2.712** 0.012 0.072 显著 时间压力→挑战性时间压力→认知灵活性→员工创造力 0.023 0.008 2.744** 0.007 0.039 显著 时间压力→威胁性时间压力→员工创造力 0.021 0.016 1.816 -0.002 0.044 不显著 时间压力→认知持续性→员工创造力 0.091 0.021 4.243*** 0.049 0.132 显著 时间压力→威胁性时间压力→认知持续性→员工创造力 0.012 0.006 2.233* 0.001 0.023 显著 本研究共涉及六条含有中介的路径。中介检验结果显示，时间压力通过挑战性时间压力对员工创造力具有积极作用且差异显著，效应值为0.074, 95%的置信区间为(0.028, 0.119)，不包含0;时间压力通过认知灵活性对员工创造力产生积极影响且差异显著，效应值为0.042, 95%的置信区间为(0.012, 0.072)，也不包含0。然后将挑战性时间压力与认知灵活性同时作为中介变量，观察时间压力对员工创造力的影响，发现时间压力通过挑战性时间压力与认知灵活性对员工创造力仍具有正向影响且差异显著，效应值为0.023, 95%的置信区间为(0.007, 0.039)，不包含0，即挑战性时间压力与认知灵活性的链式中介效应成立，假设3a得到验证。同样地，时间压力通过威胁性时间压力对员工创造力产生积极影响但效应不显著，其效应值为0.021, 95%的置信区间为(-0.022, 0.044)，包含0;时间压力通过认知持续性对员工创造力产生积极影响且效应显著，其效应值为0.091, 95%的置信区间为(0.0249, 0.132)，不包含0。进一步将威胁性时间压力与认知持续性同时作为中介变量，发现时间压力通过威胁性时间压力与认知持续性对员工创造力具有促进作用且效应显著，其效应值为0.012, 95%的置信区间为(0.001, 0.023)，表明威胁性时间压力与认知持续性的链式中介效应成立，假设3b得到验证。由表 3可知，时间压力与创造力的双重中介路径中，挑战性时间压力为主要的压力评估，且挑战性时间压力与认知灵活性的链式中介效应比威胁性时间压力与认知持续性的中介效应更强。
（四） 调节效应检验
在威胁性时间压力下，时间压力通过认知持续性对员工创造力的影响受到组织承诺的调节，为了检验组织承诺的调节效应，本研究将认知持续性作为因变量，威胁性时间压力作为自变量，并检验交互项威胁性时间压力×组织承诺对认知持续性的影响，利用Mplus6.0编写代码，设定TYPE=RAN-DOM, ALGORITHM=INTEGRATION, ESTIMATOR=MLR, CONVERGENCE=0.01(即分析类型为随机，运算方法交互，参数估计方法为稳健极大似然估计，收敛标准为0.01)进行分析。调节效应的检验结果如表 4所示。结果显示，威胁性时间压力和组织承诺对认知持续性均具有显著的正向影响，效应值分别为0.167和0.192, 95%的置信区间分别是(0.075, 0.259)和(0.058, 0.326)，都不包含0;交互项威胁性时间压力×组织承诺对认知持续性的正向影响也具有差异显著性，效应值为0.128, 95%的置信区间为(0.011, 0.245)，也不包含0，表明员工组织承诺强化了威胁性时间压力对认知持续性的正向影响。为了进一步分析交互项的影响，分别按照均值减标准差、均值和均值加标准差区分组织承诺低、中、高三种不同的程度，分析这三种不同情况下，员工组织承诺在威胁性时间压力与认知持续性之间的调节效应。结果显示，员工组织承诺较高时(即组织承诺处于均值或高于均值一个标准差)调节效应显著，95%的置信区间分别是(0.005, 0.048)和(0.014, 0.080)，都不包含0;而对于低组织承诺(即低于均值一个标准差)，威胁性时间压力对认知持续性的调节效应不具有差异显著性，95%的置信区间为(-0.020, 0.033)，包含0。本研究组织承诺的调节作用成立，假设4得到验证。
表 4 组织承诺的调节效应变量 因变量(认知持续性) 效应值 标准差 临界比 95%置信区间 显著性 下限 上限 威胁性时间压力 0.167 0.047 3.56*** 0.075 0.259 显著 组织承诺 0.192 0.068 2.816** 0.058 0.326 显著 组织承诺×威胁性时间压力 0.128 0.060 2.144** 0.011 0.245 显著 组织承诺 调节效应下自变量对因变量的条件效应 均值-标准差(-1SD) 0.006 0.014 0.458 -0.020 0.033 不显著 均值(Mean) 0.027 0.011 2.407** 0.005 0.048 显著 均值+标准差(+1SD) 0.047 0.017 2.775** 0.014 0.080 显著 图 2为组织承诺的调节效应示意图。员工的组织承诺越高，当其对压力的威胁性评估越高时，其认知持续性也越强。因此，高组织承诺的员工会调节其威胁性时间压力，从而激发其更大的恒心和毅力并使其发挥更强的认知持续性，从而促进员工创造力。
五、 研究结论与讨论
（一） 研究结论与理论贡献
本研究通过问卷调查的方式研究时间压力与员工创造力之间的关系，验证了Gutnick等(2012)[2]提出的理论框架，扩展了不同性质的时间压力对创造力的影响机制与边界条件。通过对413名员工的时间压力、压力评估、认知过程和创造力以及组织承诺进行调查，整合压力的交互模型与创造力的双重路径模型，利用Mplus进行链式中介分析与调节检验。结果显示，挑战性时间压力与认知灵活性为时间压力与员工创造力的灵活性路径的链式中介，威胁性时间压力与认知持续性为时间压力与员工创造力的持续性路径的链式中介; 且组织承诺作为员工对组织的留职与服务态度，正向调节威胁性时间压力与认知持续性的关系，即当员工组织承诺较高时，威胁性时间压力下他们有更强的认知持续性，从而进一步促进员工创造力。本研究提供的理论启示如下。
首先，澄清了挑战性时间压力与威胁性时间压力并行而不互斥的关系。通常认为挑战性压力对创造力具有增益效应，而威胁性压力具有损耗作用，且关于后者的观点莫衷一是。Davis和Macdonald(2004)[29]及Carr和Steele(2009)[30]的研究表明威胁性压力也具有积极影响的一面，如亲社会行为和探索行为等。本文的研究结果表明，尽管威胁性时间压力在时间压力与员工创造力之间的中介效应不具有显著性差异，但是相关分析的结果显示威胁性时间压力与员工创造力具有正相关关系。这是由于挑战性时间压力与威胁性时间压力是两个相互独立的概念，两者不是相互排斥，而是并行不悖的。这与Lazarus和Folkman(1984)[24]、Ohly和Fritz(2010)[13]的观点一致。因为员工通常在将某时间压力的潜在收益视为挑战的同时，也面临着结局不确定性所带来的威胁。因此，随着时间压力的增加，挑战性时间压力和威胁性时间压力随之增多。他们还指出，在一定情况下，其中一种评估可能比另一种评估发挥更突出的作用，从而对行为结果产生影响。本研究中介效应的检验结果表明，时间压力通过灵活性路径对员工创造力的影响明显大于持续性路径对员工创造力的影响，从而进一步扩展了威胁性压力对员工创造力的积极影响。
其次，验证了不同评估的时间压力对员工创造力的影响机制。研究表明，创造力是一种认知过程，压力的不同评估引发不同的认知模式是产生创造力的重要因素。本研究通过压力的交互模型将时间压力评估为挑战或威胁。挑战性时间压力伴随着潜在收益、成长及积极情绪与趋近动机，更容易引发认知灵活性，通过分散性思维打破思维定势并在广泛的类别之间灵活切换，并与其关联较弱的内容连接起来，提高流畅性，从广度上对创造力产生积极影响; 威胁性时间压力虽然伴随着伤害与损失、消极情绪及回避动机，却能激发其紧迫感及恒心和毅力，从而在相对狭窄的类别内深入、系统地探索，提高原创性，从深度上对创造力产生积极影响。本研究实证检验了时间压力对员工创造力影响的双重路径及其中的链式中介，表明时间压力在挑战性时间压力下通过认知灵活性对员工创造力具有促进作用，在威胁性时间压力下通过认知持续性对员工创造力产生促进作用。
最后，进一步拓展了时间压力与员工创造力之间的边界条件。由于认知持续性的发挥需要员工从深度上不懈努力并付出大量的时间和精力，“阻力最小路径”原则可能不利于员工认知持续性的发挥，但是动机(如组织承诺)存在时能够克服这一阻力。本研究实证检验了组织承诺在威胁性时间压力与认知持续性之间的正向调节作用，即在高组织承诺下，二者间的积极关系更加显著，从而进一步促进了员工创造力的产生。
（二） 管理启示与政策建议
第一，引导员工理性评估时间压力。通常管理者和员工都排斥压力时间，似乎只有轻松自在才是最好的生活与工作状态，实际上压力并不意味着失败或不利，相反，挑战性时间压力和威胁性时间压力均可以通过不同的中介机制对创造力产生积极的促进作用。但是时间压力在挑战性时间压力下通过认知灵活性比在威胁性时间压力下通过认知持续性对员工创造力产生更大的促进作用，因此，在管理实践中，管理者应该引导员工形成对时间压力的正确认识和评估，通过高容错率及鼓励冒险和挑战，激发员工的发散性思维和创造力流畅性，为员工创造力提供积极的组织环境。
第二，提高员工组织承诺，促进时间压力在威胁性时间压力时通过认知持续性对员工创造力产生积极作用。Mayer和Mussweiler(2011)[31]及Roskes和Nijstad(2012)[39]研究表明，认知持续性的发挥需要员工付出大量精力，而威胁性时间压力通过认知持续性的中介作用才会对创造力产生积极影响，但较高组织承诺有利于威胁性时间压力引发更强的认知持续性，更加有助于从深度上促进创造力。因此，在管理实践中，管理者应注重员工组织承诺的提高，促使员工投入更多的时间和精力来“啃硬骨头”。
第三，实行时间管理，有效发挥时间的价值。时间压力的存在意味着个体所经历的时间不一致，可以认为这是时间管理的问题，尤其时间定价导致员工更重视自己的时间[7]。实行时间管理可以通过减少时间压力而产生积极影响。Folkman(2013)[24]认为时间记录是一种有效方法，通过时间管理将不同的工作分配在不同的时间，实现时间与工作的合理搭配。另外，随着信息技术的迅速发展，电子邮件与智能手机可能在无意识的情况下消耗大量时间，因此，有效管理耗费在邮件和智能手机方面的时间也应受到重视，如在特定的时间查看邮件与手机等。
（三） 研究局限与展望
本研究存在的局限性亟待在今后研究中加以改进。第一，本研究的调查问卷均采用自我报告的形式收集信息，因此研究结论难免受到共同方法偏差的影响。虽然在调查之初强调了调查的匿名性和保密性，在问卷设计中采用反向题与正向题交叉的方法，且经Harman检验没有受到严重的共同方法偏差影响，但在今后的研究中有必要采用多种评估方法，以减少共同方法偏差的影响。第二，本研究采用横断面的研究方法，从压力的交互模型与员工创造力双重路径模型的角度进行了研究。时间压力被评估为挑战时，挑战性时间压力通过认知灵活性对员工创造力产生积极影响; 而被评估为威胁时，威胁性时间压力通过认知持续性对员工创造力产生积极影响，但对其中的因果关系解释性较差。且压力是一种即刻体验，随着时间的推移，员工的压力体验可能会发生波动，因此应该关注时间压力的动态变化对员工创造力的影响，未来的研究可以通过动态研究加以探索。第三，本研究从时间压力的性质入手对时间压力与员工创造力之间的关系进行研究，但是以往关于压力的研究表明，压力的不同水平也会对创造力产生影响，如时间压力与创造力之间的倒U型关系。目前时间压力的不同性质与水平之间是否存在交互影响尚未可知，值得未来研究进行探讨。最后，本研究虽然发现认知灵活性与认知持续性可以同时存在，但是并没有证明二者之间的协作关系，未来可作进一步探索。
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表 1 变量区分度检验结果
模型 χ2 df χ2/df CFI TLI RMSEA SRMR 单因子模型 5147.245 495 10.40 0.462 0.426 0.151 0.131 二因子模型 4332.95 494 8.77 0.556 0.525 0.137 0.120 三因子模型 3299.179 492 6.71 0.675 0.652 0.118 0.109 四因子模型 2673.090 489 5.47 0.747 0.727 0.104 0.113 五因子模型 2514.227 485 5.18 0.765 0.744 0.101 0.109 六因子模型 1360.451 480 2.83 0.898 0.888 0.067 0.064 七因子模型 841.600 474 1.78 0.957 0.953 0.043 0.035 
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表 2 变量均值、标准差与相关性分析
变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 时间压力 4.82 1.34 1 挑战性时间压力 4.73 1.62 0.345** 1 威胁性时间压力 4.14 1.56 0.320** 0.387** 1 认知灵活性 4.95 1.44 0.352** 0.387** 0.372** 1 认知持续性 4.48 1.43 0.183** 0.200** 0.239** 0.228** 1 组织承诺 4.10 1.56 -0.026 0.086 0.034 0.041 0.159* 1 员工创造力 4.83 1.39 0.443** 0.428** 0.464** 0.427** 0.325** 0.161* 1 注：*代表P < 0.01，**代表P < 0.001，双尾检验。下表同。
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表 3 双重链式中介效应检验
作用路径 效应值 标准误 临界比 置信区间 显著性 下限 上限 时间压力→挑战性时间压力→员工创造力 0.074 0.023 3.171** 0.028 0.119 显著 时间压力→认知灵活性→员工创造力 0.042 0.015 2.712** 0.012 0.072 显著 时间压力→挑战性时间压力→认知灵活性→员工创造力 0.023 0.008 2.744** 0.007 0.039 显著 时间压力→威胁性时间压力→员工创造力 0.021 0.016 1.816 -0.002 0.044 不显著 时间压力→认知持续性→员工创造力 0.091 0.021 4.243*** 0.049 0.132 显著 时间压力→威胁性时间压力→认知持续性→员工创造力 0.012 0.006 2.233* 0.001 0.023 显著
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表 4 组织承诺的调节效应
变量 因变量(认知持续性) 效应值 标准差 临界比 95%置信区间 显著性 下限 上限 威胁性时间压力 0.167 0.047 3.56*** 0.075 0.259 显著 组织承诺 0.192 0.068 2.816** 0.058 0.326 显著 组织承诺×威胁性时间压力 0.128 0.060 2.144** 0.011 0.245 显著 组织承诺 调节效应下自变量对因变量的条件效应 均值-标准差(-1SD) 0.006 0.014 0.458 -0.020 0.033 不显著 均值(Mean) 0.027 0.011 2.407** 0.005 0.048 显著 均值+标准差(+1SD) 0.047 0.017 2.775** 0.014 0.080 显著
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